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Le Plan Épargne Entreprise (PEE) est un système collectif d’épargne destinée aux salariés, ainsi qu’aux dirigeants de petites entreprises. L’objectif est d’acquérir des valeurs mobilières avec l’aide de l’employeur. Le salarié ainsi que son entreprise sont habilités à effectuer des virements sur le PEE. Sauf déblocages exceptionnels, les sommes demeurent indisponibles durant 5 ans minimum. La perception des sommes fait l’objet de certaines exonérations fiscales.
Le PEE est considéré comme un produit d’épargne collectif. Il permet aux salariés de se constituer un portefeuille de valeurs mobilières. Celles-ci sont constituées de bons de souscription, certificats d’investissement, actions, obligations, Sicav, FCP, titres de créances négociables, etc.
Le PEE se décline en trois versions :
Les trois systèmes fonctionnent sur le même modèle.
La mise en place d’un PEE est une opération facultative pour l’employeur. Toutefois, elle devient obligatoire dès lors qu’il existe un accord de participation au sein d’une entreprise.
Le cas échéant, le Plan Épargne Entreprise est obligatoirement ouvert à l’ensemble des salariés. La seule condition pouvant être exigée pour y être éligible est de disposer d’une ancienneté de 3 mois minimum.
Le dirigeant — quel que soit son statut — bénéficie du PEE à la condition que l’effectif de son entreprise soit inférieur à 250 salariés. Son conjoint ou partenaire de Pacs est également éligible au PEE, dans le cas où il a le statut de conjoint collaborateur ou de conjoint associé.
Tout salarié bénéficiant d’un PEE peut le conserver lorsqu’il quitte l’entreprise, quelle que soit la raison : démission, licenciement, rupture conventionnelle, retraite, préretraite, etc.
Lors de son départ de l’entreprise, le salarié reçoit un récapitulatif général de son PEE. Celui-ci précise si l’entreprise se propose ou non d’acquitter les frais de tenue de compte-conservation. En effet, si le salarié souhaite prolonger son PEE, il est redevable de frais pour l’inscription des titres financiers sur le compte et le traitement de tous les événements à venir. Si l’entreprise n’acquitte pas ces frais, ils seront automatiquement prélevés sur les avoirs du plan.
Pour mettre en place le PEE, le chef d’entreprise doit conclure un accord avec ses salariés ou leurs représentants. La présentation du plan doit contenir les éléments nécessaires pour que les salariés en comprennent les tenants et les aboutissants. Ainsi, les mentions suivantes doivent obligatoirement figurer dans le dossier :
Une fois l’accord entériné, le dossier doit être déposé sur le site web du ministère de l’emploi. Il est ensuite soumis à deux types d’examens : un contrôle de fond et un contrôle de forme.
Le contrôle de fond sert à vérifier si les clauses de l’accord déposé respectent la loi. Il est réalisé par l’organisme de recouvrement de cotisations sociales lié à l’entreprise qui dispose de 3 mois pour exiger une modification. Dans l’hypothèse où des modifications sont demandées, les avantages du PEE ne s’appliquent qu’une fois qu’elles ont été constatées et approuvées.
Le contrôle de forme est effectué par la DDETS (Direction Départementale en charge de l’Emploi, du Travail et des Solidarités). Son but est de s’assurer que les règles de négociation au sein de l’entreprise ont bien été respectées.
Tout nouveau salarié de l’entreprise doit être informé par son employeur du dispositif d’épargne mis en place. La direction est ensuite tenue de vous délivrer un relevé de situation annuel. Il estime la valeur de votre PEE au 31 décembre de l’année échue, en précisant les retraits et versements effectués durant cette année.
Les versements sur le PEE émanent soit de l’entreprise, soit du salarié.
Les versements complémentaires de l’entreprise sont appelés des abondements. Ils sont limités à trois fois le montant versé par le salarié et ne peuvent dépasser 3 519,36 €. Cette somme peut cependant atteindre 6 334,85 € lorsque le salarié investit dans des actions ou certificats d’investissement émis par son entreprise ou par une entreprise liée.
Toute entreprise de plus de 50 employés doit alors payer un forfait social.
L’entreprise a aussi la possibilité d’effectuer des versements, alors que le salarié ne verse aucune somme sur son PEE. Ils sont dans ce cas exclusivement dédiés à l’achat d’actions ou de certificats d’investissements émis par l’entreprise ou par une entreprise du même groupe.
Le salarié n’est pas tenu d’approvisionner son PEE, sauf si une clause du règlement du plan l’exige. Le cas échéant, le versement minimum ne peut dépasser 160 €.
Lorsque le salarié décide d’approvisionner son PEE, il peut utiliser certains des revenus liés à :
Le plafond des versements volontaires est calculé par année civile. Il ne doit pas dépasser 25 % de la rémunération annuelle brute du salarié.
Il existe une exception pour l’alimentation d’un FCPE (Fonds Commun de Placement d’Entreprise) qui permet de verser la totalité de la rémunération annuelle du salarié.
Les sommes investies dans le PEE, quelle que soit leur origine, demeurent bloquées sur le compte pour une durée minimum de 5 ans. Il existe toutefois des exceptions pour retirer tout ou partie des fonds. Elles doivent être justifiées par l’une des conditions suivantes :
Le salarié dispose d’un délai de 6 mois suivant l’un des événements précités pour introduire sa demande de déblocage des fonds du PEE, sauf dans les cas de rupture du contrat de travail, décès, invalidité ou surendettement.
La fiscalité du Plan d’Épargne Entreprise évolue selon les différentes étapes de sa vie.
La fiscalité durant la période d’activité est déterminée par la nature des sommes versées sur le PEE.
Toute somme retirée dans le cadre d’un déblocage anticipé se trouve exonérée d’impôt sur le revenu, mais demeure soumise aux prélèvements sociaux pour la part correspondant aux revenus générés par le plan.
Toutes les sommes perçues à la fin du PEE sont soumises aux prélèvements sociaux pour la part correspondant aux revenus générés par le plan, mais sont exonérées d’impôt sur le revenu.
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